Ikke blot mennesker har ikke en chance mod software, der hævder at afsløre, hvad en real-life ansigt-til-ansigt chat ikke kan?
Søn 4 Mar 2018 00.05 GMT
AI er brugt af arbejdsgiverne til at skære i omkostningerne ved at finde de rigtige medarbejdere.
Foto: AndreyPopov/Getty Images
Ifølge Nathan Mondragon, at finde den rigtige medarbejder er alle om at se på de små ting. Titusinder af små ting, som det viser sig.
Mondragon er chef psykolog ved HireVue, som markedsfører software til screening af jobansøgere. Sit flagskib produkt, der anvendes af Unilever og Goldman Sachs, opfordrer ansøgere til at besvare spørgsmål i et interview foran et kamera. I mellemtiden sin software, som et team af hawk-eyed psykologer, som gemmer sig bag et spejl, tager til efterretning, at knap mærkbar ændringer i kropsholdning, ansigtsudtryk og vokal tone.
“Vi bryde det svar folk giver ned i mange tusinder af datapunkter, i verbale og non-verbale cues,” siger Mondragon. “Hvis du svarer på et spørgsmål om, hvordan du ville bruge en million dollars, dine øjne vil have tendens til at flytte opad, din verbale cues ville gå tavse. Dit hoved vil vippe lidt opad med dine øjne.”
Programmet viser disse data til en score, som derefter sammenlignes med et program allerede har “lært” fra top-effektive medarbejdere. Ideen er, at en god kommende medarbejder ser en masse som en god aktuelle medarbejder, bare ikke på nogen måde et menneske, ville intervieweren varsel.
Tilgange som vocal analyse og læsning “microexpressions” har været anvendt i politi og efterretningstjenester med lidt klar succes. Men Mondragon siger automatiserede analyser, der tåler sammenligning med de etablerede test af personlighed og evner, og at kunderne rapport bedre medarbejdernes præstationer og mindre omsætning.
HireVue er blot en af en masse nye virksomheder, der sælger AI som en erstatning for den dyre menneskelige side af leje. Det anslår, “pre-leje vurdering” markedet er værd $3 mia (£2.2 mia) a året.
En undersøgelse i STORBRITANNIEN sidste år fandt et gennemsnit på 24 ansøgere per lavtlønnede job. Tesco, landets største private arbejdsgiver, modtaget over tre millioner job i 2016. Med applikationer stigende, arbejdsgivere har automatiseret så meget af processen som muligt. Dette startede for mere end et årti siden, med simple programmer, der scannede tekst Cv ‘ er for nøglepersoner i ord. Det er nu udvidet til at omfatte quizzer, psykometriske tests, spil og chatbots, der kan afvise ansøgere, før et menneske nogensinde blikke på deres CV.
Jobsøgende er tvunget til at forberede sig til hvilket som helst format, en potentiel arbejdsgiver har valgt, en velkendt power shift i gig økonomi æra. Og uden menneskelig interaktion eller feedback, en i forvejen vanskelig proces, der er blevet dybt fremmedgørende.
Vil en robot ansættelsesansvarlige skal ansætte dig til dit næste job?
Læs mere
Ud over den umenneskelige erfaring lurer den sædvanlige bekymring for, at deltage i automatisering og AI, der bruger data, ofte formet af ulighed. Hvis du har mistanke om du er blevet diskrimineret af en algoritme, hvad regres, har du? Hvor sårbare er de formler, at bias? Og er det uundgåeligt, at ikke-traditionelle eller dårligere kandidater, eller dem, der kæmper med ny teknologi, vil blive udelukket fra processen?
“Det er lidt umenneskelige, aldrig være i stand til at komme igennem til en arbejdsgiver,” siger Robert, en blikkenslager i hans 40’erne, som jeg mødte på en ugentlig job club i London. Han bruger jobportaler og rekrutteringskonsulenter til at finde midlertidige arbejde. Harry, 24, har været på jagt efter et job i fire måneder. I detail “næsten alle job åbning” kræver en test eller spil. Han fuldfører fire eller fem om ugen. De afvisninger er ofte instant, hober sig op uden et ord af feedback. Hver gang du begynde igen fra nul.
“Du ved aldrig, hvad du har gjort forkert. Det efterlader dig med følelsen af en smule i klemme,” siger Harry.
Problemet er værst for ældre jobsøgende. Mange er afhængige af støtte fra kommunerne eller frivillige tjenester til at hjælpe dem med at udfylde ansøgninger. “Det er en stor barriere. Hvorfor er en ældre fyr, der var murer, pludselig forventes at have IT-færdigheder?” spørger Lynda Pennington, der arrangerer et andet job club i Croydon.
Efter 86 mislykket jobsøgning i to år – herunder flere HireVue screenings – Deborah Caldeira er fuldstændig desillusioneret med automatiske systemer. Uden en person på tværs af bordet, er der “ingen reel samtale eller exchange”, og det er svært at vide, “præcis hvad robotten er på udkig efter”, siger Caldeira, der har en master-grad fra London School of Economics.
På trods af hendes kvalifikationer, fandt hun sig selv spørgsmålstegn ved hver bevægelse, da hun sad alene hjemme, du udfører for en computer. “Det gør os til at føle, at vi er ikke umagen værd, da virksomheden ikke kunne endda tildele en person for et par minutter. Det hele er ved at blive mindre menneskelige,” siger hun.
Et modstanden mod automatisering er opstået, som ansøgere, der søger efter måder at game systemet. På web-fora, studerende handel svar på arbejdsgivernes forsøg og oprette falske programmer til at måle deres processer. En HR-medarbejder i en større teknologiske selskab anbefaler at glide ord “Oxford” eller “Cambridge” til en CV i usynlig hvid tekst, at passere automatiseret screening.
Foranstaltninger, som er på vej til at tippe magtbalancen tilbage til dem, der søger arbejde, ifølge Christina Colclough, direktør for digitalisering og handel på UNI Global Union, en føderation af fagforeninger. De omfatter et charter for de digitale rettigheder for arbejderne at røre på automatiseret og AI-baserede beslutninger, til at være inkluderet i overenskomster.
En forestående opdatering til EU generel forordning om databeskyttelse, vil det kræve en virksomhed til at oplyse, når en beslutning om, at “væsentlig grad påvirker en person” er blevet automatiseret. Men selv minimal menneskelig indblanding – godkendelse af en liste over automatisk rangeret Cv ‘ er, for eksempel, kunne fritage virksomheder fra sådanne bestemmelser, advarer Sandra Wachter, en advokat og research fellow i data etik ved Oxford Internet Institute. Hun bemærker også, at den meget omdiskuterede ret til “forklaring” af automatiserede beslutninger vil ikke være juridisk bindende.